ANEXO À RESOLUÇÃO CD-135/08, DE 28 DE OUTUBRO DE 2008
Revogada pela Resolução CD-27, de 12 de agosto de 2022
REGULAMENTO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DO CEFET-MG
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art 1º– A avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos do CEFET-MG é definida como um processo que tem por objetivo apoiar o aprendizado contínuo, informar e orientar os gestores em suas decisões.
§1º – A avaliação deverá verificar, caracterizar, documentar e explicar, de maneira rigorosa e sistemática, a realização das etapas, o uso dos recursos, a entrega dos produtos ou serviços e o alcance dos objetivos.
§2º – A avaliação retroalimentará o processo de trabalho para facilitar a aprendizagem dos servidores.
§3º – A eficácia da avaliação dar-se-á por intermédio de manipulação oportuna dos fluxos de informações relevantes repassadas aos atores que têm o interesse e a capacidade para assimilá-las e utilizá-las.
Art 2º– A Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos pelo servidor e pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário do CEFET-MG, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor.
Art. 3º– O programa de Avaliação de Desempenho, como processo pedagógico, coletivo e participativo, abrangerá, de forma integrada, a avaliação:
Idas ações do CEFET-MG;
I- das condições de trabalho;
II- das atividades das equipes de trabalho;
III- das atividades individuais, inclusive as das chefias.
Art. 4º– O Programa de Avaliação de Desempenho do CEFET-MG observará os seguintes princípios:
I- A Avaliação abrangerá todos os servidores, respeitando as especificidades das atividades que realizam, bem como as expectativas e as metas previamente pactuadas em consonância com os objetivos da Instituição.
II- A Avaliação de Desempenho será realizada de forma descentralizada, permitindo que os Comitês Locais de Avaliação (CLA), juntamente com a Coordenação de Recursos Humanos (CRH) e os órgãos da Administração Superior, observem as particularidades na sua aplicação.
III- A Avaliação de Desempenho será um instrumento para promover o aperfeiçoamento do servidor técnico-administrativo, levando em conta fatores motivacionais e de interesse comum entre esse e a instituição, que deverá assegurar, através da ação gerencial, que o desempenho produza o resultado esperado, atuando pró-ativamente no sentido de identificar os desvios e agir sobre as causas que os provocam.
IV- A Avaliação de Desempenho não tem como objetivo punir infrações disciplinares e violação de deveres, mas sim determinar se o desempenho satisfaz às necessidades pré-estabelecidas, se atinge os objetivos e resultados esperados e, se for o caso, como pode ser melhorado.
Parágrafo único – O Programa de Avaliação de Desempenho será periodicamente revisado, permitindo ajustes e aprimoramentos, conforme as necessidades institucionais.
CAPITULO II
DOS OBJETIVOS
Art. 5º – O Objetivo geral do Programa de Avaliação de Desempenho, conforme prevê o Decreto 5.825/06, é promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para as políticas de gestão de pessoas e garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade, e terá como resultado:
I- Fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da Instituição;
II- Propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
III- Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;
IV- Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional.
Art. 6º – São Objetivos específicos do Programa de Avaliação de Desempenho do CEFET-MG:
I- Estimular o trabalho coletivo, visando à ampliação do nível de participação dos servidores no planejamento institucional;
II- Estabelecer a contribuição de cada servidor na consecução dos objetivos do seu setor e da Instituição;
III- Identificar potencialidades e necessidades profissionais, para que o servidor realize suas atividades de forma mais produtiva e satisfatória;
IV- Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de política de saúde ocupacional;
V- Identificar necessidades de readaptação e reabilitação e propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
VI- Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;
VII- Mensurar atitudes e comportamentos do servidor em relação à sua produtividade e à equipe;
VIII- Dar retorno ao servidor tendo em vista sua busca de auto-conhecimento e melhoria da situação pessoal e profissional;
IX- Identificar os servidores que necessitam de qualificação ou capacitação;
X- Acompanhar e a avaliar o servidor em estágio probatório;
XI- Fornecer subsídios para elaboração de programas de treinamento e capacitação, de melhorias no ambiente, na organização do trabalho e na formação do servidor.
XII- Aferir o mérito para progressão, exceto no caso de servidor em final de carreira.
CAPITULO III
PÚBLICO ALVO
Art. 7º – Participarão do Programa de Avaliação de Desempenho, todos os servidores integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação:
§1°- Os servidores que se encontram no último nível da carreira, embora não façam jus à progressão funcional, também serão avaliados, com o objetivo de subsidiar o aperfeiçoamento e o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional, que interessam a todos os servidores em exercício de suas atividades, indiscriminadamente.
§2º – A avaliação dos servidores em período probatório terá por objetivo analisar, além de seu desempenho profissional, sua adaptação às especificidades do serviço público, conforme o estabelecido neste Regulamento, Art. 19 e Art.31.
§3º – Os servidores em férias, afastados por motivo de licença médica ou licença prêmio serão avaliados imediatamente após o seu retorno ao trabalho e, se o afastamento for superior a seis meses, só obterá a progressão após completar seu interstício, uma vez que este afastamento interrompe a contagem de tempo de serviço, para fins de progressão por mérito.
§4º – Os servidores afastados para aperfeiçoamento ou capacitação serão avaliados segundo o Regulamento do Programa, em seu setor de lotação.
§5º – Os servidores do CEFET-MG, que estiverem cedidos ou em lotação provisória, terão sua avaliação baseada no programa de avaliação do órgão de exercício ou, caso o órgão não possua programa de avaliação de desempenho, deverá avaliar o servidor segundo o Regulamento do Programa de Avaliação de Desempenho do CEFET-MG.
§6º – O servidor remanejado ou removido para outro setor ou unidade, no qual tenha cumprido seis meses de exercício, será avaliado pela chefia e equipe do novo setor, devendo ser ouvida a chefia anterior ou, caso ainda não tenha cumprido seis meses de exercício, sua avaliação ocorrerá no setor de origem, cabendo à chefia atual a responsabilidade pelos devidos encaminhamentos.
CAPÍTULO IV
PERIODICIDADE
Art. 8º – O Processo de Avaliação de Desempenho será contínuo e permanente.
Art. 9º – A Avaliação de Desempenho das Equipes será anual, devendo ocorrer entre os meses de outubro e novembro.
Art. 10 – O Processo de Avaliação de Desempenho do Servidor ocorrerá no interstício previsto pela legislação em vigor.
§1º – Entende-se por interstício o período previsto pela legislação em vigor de efetivo exercício, contado a partir da data de ingresso na Instituição ou no Serviço Público Federal e, nos casos em que o servidor submeteu-se à Ascensão Funcional, da data de ingresso no novo cargo.
§2º – O servidor terá direito à progressão por mérito profissional no mês em que completar o seu período aquisitivo, caso alcance a pontuação mínima exigida e não esteja em final de carreira.
Art. 11 – Na contagem do interstício, serão descontados os dias correspondentes a:
I- Faltas não justificadas;
II- Suspensão disciplinar, inclusive a preventiva;
III- Cumprimento de pena privativa de liberdade que impeça o exercício das funções de seu cargo;
IV- Licença para acompanhar o cônjuge sem exercício provisório;
V- Licença para prestar assistência ao familiar enfermo, quando não remunerada;
VI- Licença para tratar de interesse particular;
VII- Licença para atividade política, quando não remunerada;
VIII- Afastamento para exercício de mandato eletivo;
IX- Qualquer outro afastamento não remunerado ou período não considerado como efetivo exercício, que interrompa a contagem do tempo de serviço.
CAPITULO V
METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 12 – A metodologia de avaliação de desempenho segue o disposto pela Lei 11.091/2005 e o Decreto 5.825/2006 e tem como princípio básico que a Avaliação de Desempenho é um processo pedagógico, realizado mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciadas no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários.
Parágrafo Único – Desempenho é definido como sendo a execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o ocupante da carreira e a Instituição Federal de Ensino (IFE), com vistas ao alcance de objetivos institucionais.
Art. 13 – Os servidores técnico-administrativos serão avaliados em função das suas atividades, dos resultados obtidos, do trabalho em equipe, consideradas as condições de trabalho.
§1°- As metas das Administrações Superiores, das Unidades e dos órgãos auxiliares serão definidas com base nas metas institucionais, previamente pactuadas com as equipes de trabalho, e serão mensuradas, individualmente, pelo seu grau de cumprimento.
§2º- As metas para cada ano deverão ser definidas, juntamente com a Avaliação de Desempenho da Equipe, até o mês de novembro do ano anterior e acompanhadas durante o processo.
CAPÍTULO VI
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO E SUA APLICAÇÃO
Art. 14 – O Programa de Avaliação de Desempenho do servidor Técnico-Administrativo compreenderá:
I- Avaliação de Desempenho do Servidor (Auto-Avaliação);
II- Avaliação Institucional, Ambiental e da Chefia Imediata;
III- Avaliação dos Servidores Ocupantes de Cargos de Chefia;
IV-Avaliação das Equipes de Trabalho;
V- Avaliação do Servidor em Estágio Probatório;
VI- Avaliação pelo Usuário.
Art. 15 – O instrumento de Avaliação de Desempenho do Servidor deverá estar sintonizado com as metas de trabalho pré-definidas pelo setor e os resultados obtidos deverão ser expressos de forma qualitativa em relação ao trabalho do indivíduo e ao seu comportamento, conforme fatores descritos no Anexo 1.
§1°– O servidor será avaliado:
I -Por si mesmo, auto-avaliação (Anexo 1-A) e, paralelamente a sua auto-avaliação, o servidor deverá avaliar a Instituição, conforme os fatores estabelecidos no Anexo 2, devendo seguir o mesmo encaminhamento;
II- Pelo chefe imediato (Anexo 1-B);
III- Por uma equipe, definida por sorteio, de até três colegas, que de forma consensual deverá preencher formulário próprio (Anexo 1-C).
§2º – No Anexo 1, os formulários A, B e C possuem os mesmos fatores de avaliação, que, depois de preenchidos, deverão ser encaminhados à CRH, no prazo determinado.
§3º – As notas de 1 a 10 expressam graus de fraco a excelente, subseqüentemente, nas devidas proporções em escala, sendo que a nota 7 representa desempenho satisfatório, que dará direito à Progressão Funcional, quando for o caso.
Art. 16 – Considerando que as condições institucionais e ambientais afetam as atividades do servidor, juntamente com a Avaliação de Desempenho, será feita a pesquisa de Avaliação Institucional, Ambiental e da Chefia Imediata (Anexo 2).
§1º- O formulário de avaliação do Anexo 2 contém fatores que contemplam o conhecimento da Instituição, a disponibilidade de recursos humanos e materiais, a infraestrutura ambiental e a atuação da chefia imediata.
§2º Os resultados desta avaliação serão expressos na forma de conceitos em relação às condições de trabalho oferecidas pela Instituição.
§3º – As notas de 1 a 5 expressam a gradação de fraco a excelente, sendo que a nota 3 representa grau satisfatório.
§4º – A pesquisa será respondida somente pelo servidor avaliado e servirá de base para estudo de melhorias das condições de trabalho.
§5º – A Avaliação Institucional não estará vinculada à nota do avaliado, não influenciando, portanto, na concessão de Progressão Funcional por Mérito ou na aprovação no Estágio Probatório.
Art. 17 – O servidor que, no momento de sua avaliação de desempenho, estiver investido em cargo de chefia, será avaliado como líder de equipe, devendo corresponder às exigências específicas do cargo (Anexo 3).
§1º – O servidor-chefe será avaliado:
I- Por si mesmo, auto-avaliação (Anexo 3-A), preenchendo, também, o formulário de Avaliação Institucional, Ambiental e de Chefia Imediata (Anexo 2);
II- Por seu superior imediato (Anexo 3-B);
III- Por uma equipe definida através de sorteio, de até três servidores a ele subordinados que, de forma consensual, deverá preencher formulário próprio (Anexo 3-C).
§2º – No Anexo 3, os formulários A, B e C possuem os mesmos fatores de avaliação, que, depois de preenchidos, deverão ser encaminhados à CRH, no prazo determinado.
§3º – A avaliação de servidores técnico-administrativos investidos em cargo de chefia seguirá o mesmo disposto na Avaliação de Desempenho do Servidor, quanto à forma de expressão qualitativa dos resultados, com notas de 1 a 10.
§4º – O docente que ocupa cargo de chefia em setor administrativo, para efeito de progressão funcional, continua sendo avaliado segundo os critérios da Carreira do Magistério, mas será submetido à Avaliação de Chefia Imediata, anualmente, na ocasião da Avaliação de Equipe e o resultado desta avaliação, aferido pela CRH, será levado ao conhecimento do Diretor-Geral, que, se considerar pertinente, solicitará a orientação dos profissionais daquela Coordenação.
Art. 18 – A Avaliação de Equipe (Anexo 4) será realizada anualmente, no período compreendido entre os meses de outubro e novembro.
§1º – A avaliação terá como base as metas de trabalho pré-definidas pelo setor, sendo obrigatória a participação efetiva de todos os servidores da equipe.
§2º – Os fatores de avaliação serão considerados de forma coletiva e o resultado apresentado deverá ser consenso entre os envolvidos.
Art. 19- A Avaliação do Servidor em Estágio Probatório (Anexo 5) será realizada conforme estabelecido neste Regulamento, considerando os mesmos fatores de avaliação dos demais servidores.
§1º – A avaliação se dará em 03 (três) etapas de 12 em 12 meses e, na pontuação final, todas serão consideradas.
§2º – Cada etapa terá peso diferenciado, em virtude da experiência adquirida no decorrer do processo.
§3º – A nota final será obtida pela média aritmética ponderada, que será obtida pelo somatório das notas alcançadas em cada etapa multiplicada por seu peso e dividida pela somatória dos pesos.
Art. 20 – A pesquisa de Avaliação pelo Usuário será realizada, considerando que a qualidade da prestação de serviços é relevante para o processo de avaliação,
§1°– O formulário de avaliação (Anexo 6) contém fatores que contemplam a qualidade do atendimento, das informações, dos serviços prestados e o cumprimento de prazo.
§2°– Os resultados desta avaliação serão expressos na forma de conceitos, onde as notas de 1 a 5 expressam a gradação de fraco a excelente, sendo que a nota 3 representa desempenho satisfatório.
§3°– A Avaliação pelo Usuário não influenciará a concessão da Progressão Funcional do Servidor e seu objetivo será estimular o planejamento sistemático dos vários órgãos e ambiente organizacional, visando a melhoria dos serviços prestados à comunidade acadêmica e aos usuários externos.
§4°– Os formulários de avaliação estarão disponíveis em todos os setores do CEFET-MG, seu preenchimento será voluntário e a identificação do usuário/avaliador é facultativa e, neste caso, o avaliador deverá fornecer os dados para contato.
§5°– Os formulários previstos neste artigo, preenchidos no decorrer do ano, serão reunidos e encaminhados à CRH, juntamente com a Avaliação Anual da Equipe, para apuração de dados, aferição de resultados e encaminhamentos cabíveis.
§6º – Considera-se Usuário, o público interno e externo que utiliza, direta ou indiretamente, serviços de um ou mais setores da Instituição.
CAPITULO VII
AGENTES INTEGRANTES DO PROCESSO
Art. 21 – O processo de Avaliação de Desempenho dos servidores Técnico Administrativos envolve:
I- O Departamento de Pessoal;
II- A Coordenação de Recursos Humanos;
III- A Comissão Interna de Supervisão;
IV- Os Comitês Locais de Avaliação;
V- A Chefia Imediata;
VII- O Servidor.
Art. 22 – Nas diversas unidades descentralizadas e no Campus de Belo Horizonte serão constituídos os Comitês Locais de Avaliação – CLA, de caráter permanente, para apoio e assessoramento à Coordenação de Recursos Humanos.
§1º – A finalidade dos CLA será organizar e facilitar a operacionalização local do processo de Avaliação de Desempenho.
§2°– Os CLA serão constituídos por 03 (três) servidores Técnico-Administrativos, indicados pela Coordenação de Recursos Humanos e homologados pelo Conselho Diretor.
§3°– Os servidores indicados terão mandato de 02 (dois) anos, sendo permitida uma recondução.
CAPITULO VIII
COMPETÊNCIAS E ATRIBUIÇÕES
Art. 23 – Caberá ao Departamento de Pessoal:
I – Relacionar e encaminhar à Coordenação de Recursos Humanos, a lista de servidores a serem avaliados nos dois meses subseqüentes, conforme o seguinte calendário:
II – Proceder aos registros cadastrais do servidor avaliado e gerar os efeitos financeiros decorrentes.
Art. 24 – Caberá à Coordenação de Recursos Humanos:
I – A responsabilidade pelo processo de Avaliação de Desempenho dos servidores técnico-administrativos.
II – A coordenação, a implantação, a execução, o acompanhamento, a avaliação, o aperfeiçoamento e a sistematização do processo de avaliação de servidores técnico-administrativos, a saber:
a) Divulgar informações sobre a implantação do Programa e orientar sua operacionalização no âmbito da Instituição;
b) Promover atividades de orientação e treinamento de todos os envolvidos no Programa de Avaliação de Desempenho;
c) Prestar assessoria aos Comitês Locais de Avaliação (CLA) definido no artigo 22 deste regulamento;
d) Dar conhecimento aos servidores avaliados;
e) Informar ao Departamento Pessoal o resultado da avaliação do servidor, para as demais providências.
III – Analisar as informações originadas pelo Programa de Avaliação de Desempenho, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e, especificamente, da gestão de pessoas;
IV – Elaborar relatórios conclusivos, quantitativos e qualitativos que subsidiem o processo decisório da administração do CEFET-MG, priorizando as ações referentes à melhoria das condições de trabalho, da qualidade de vida dos servidores e de seu desenvolvimento na carreira, bem como a qualificação permanente dos serviços prestados à comunidade;
V – Encaminhar os relatórios específicos a cada unidade organizativa/setor, para providências cabíveis;
Art. 25 – Compete à Comissão Interna de Supervisão (CIS), conforme prescrito no § 3º do artigo 22 da Lei Nº. 11.091, de 2005, acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar as atividades do Programa de Avaliação de Desempenho, zelando pela adequada aplicação deste Regulamento, bem como opinar sobre a pertinência e conteúdo de dispositivos que a complementem.
§1°– No cumprimento de suas atribuições e sempre que julgar necessário, a CIS terá à sua disposição dados, documentos e processos relativos ao Programa.
§2°– Caberá à CIS a análise e emissão de parecer aos recursos referentes à avaliação do servidor.
Art. 26 – Caberá aos Comitês Locais de Avaliação:
I- Prestar assessoria na aplicação da Avaliação de Desempenho na sua Unidade;
II- Prover as condições necessárias para a realização do processo avaliativo;
III- Acompanhar os prazos de aplicação da Avaliação de Desempenho;
IV- Acompanhar o plano de metas definido pela Unidade;
V- Atuar, no âmbito da sua Unidade, como mediadora entre avaliado e avaliador, dirimindo dúvidas e buscando o consenso entre as partes, quando for solicitada;
VI- Participar da aferição e avaliação dos resultados na sua Unidade.
Art. 27 – Caberá às Chefias Imediatas:
I- Esclarecer e definir, juntamente com sua equipe, os objetivos e as metas do setor, bem como as atribuições de cada membro da equipe.
II- Acompanhar e orientar o desempenho do servidor e da equipe.
III- Realizar a avaliação individual dos servidores, da equipe de trabalho e sua auto-avaliação, enquanto chefia.
IV- Definir, através de sorteio, os colegas que participarão do processo de avaliação do servidor.
V- Dar retorno aos servidores sobre os resultados da Avaliação de Desempenho.
VI- Encaminhar os formulários de Avaliação à CRH, devidamente preenchidos, assinados e carimbados, no prazo máximo de até 5 (cinco) dias úteis após seu recebimento.
Art. 28 – Caberá ao Servidor Avaliado:
I- Preencher o formulário de Auto-avaliação (Anexo 1A) e o formulário de Avaliação Institucional, Ambiental e Chefia imediata (Anexo 2);
II- Participar efetivamente da avaliação da equipe;
III-Participar da avaliação de colegas e do chefe imediato, quando sorteado;
IV- Cumprir o prazo estabelecido para devolução dos formulários.
CAPÍTULO IX
PONTUAÇÃO PARA PROGRESSÃO FUNCIONAL E APROVAÇÃO DO ESTÁGIO PROBATÓRIO
Art. 29 – A Progressão por Mérito Profissional será concedida ao servidor estável, a cada dois anos de efetivo exercício no cargo, desde que apresente resultado fixado no Programa de Avaliação de Desempenho, conforme § 2º do Art. 10, da Lei nº 11.091, de 2005.
Art. 30 – A Progressão por Mérito Profissional será concedida ao servidor que atingir um mínimo de SETENTA por cento da soma total de pontos atribuídos nas avaliações a que for submetido, sendo os resultados aferidos através da média aritmética simples, seguindo a fórmula:
Parágrafo Único: O servidor obterá Progressão Funcional, se a somatória Σ for igual ou superior a 70 (setenta) pontos.
Art. 31 – Para efeito de Estágio Probatório:
I- O servidor será aprovado no estágio probatório se alcançar, no mínimo, SETENTA por cento do total de pontos atribuídos nas avaliações a que for submetido. A avaliação se dará em 03 (três) etapas de 12 meses, atribuindo-se pesos diferenciados a cada uma. A saber:
1ª Etapa (12 meses): peso 2
2ª Etapa (12 meses): peso 3
3ª Etapa (12 meses): peso 5
II- A nota final será obtida pela média aritmética ponderada, ou seja, pelo somatório das notas obtidas em cada etapa multiplicada por seu peso e dividida pela somatória dos pesos, segundo a fórmula abaixo:
III- O servidor será aprovado no Estágio Probatório se a somatória Σ for igual ou superior a 70 (setenta) pontos.
CAPITULO X
DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 32 – Havendo discordância do resultado final da avaliação, o servidor poderá interpor recurso administrativo ao Conselho Diretor do CEFET-MG, no prazo de quinze dias, contado a partir da data de divulgação do resultado final da avaliação.
§1º – O recurso, de que trata este artigo, deverá ser interposto por requerimento, dirigido ao Presidente do Conselho Diretor, por intermédio do Setor de Protocolo do CEFET-MG, que deverá conter os argumentos do pedido de reexame, o formulário devidamente preenchido e assinados e, quando for o caso, documentação comprobatória.
§2º – O Conselho Diretor decidirá sobre o recurso, após ouvir a Comissão Interna de Supervisão do CEFET-MG, que emitirá seu parecer no prazo de 15 dias úteis, contado a partir da data em que for solicitada.
Art. 33 – Este Regulamento, assim como o Programa de Avaliação de Desempenho, serão avaliados permanentemente e revisados sempre que necessário.
Art. 34 – As situações não previstas no presente regulamento serão decididas pelo Conselho Diretor do CEFET-MG, ouvidas a Coordenação de Recursos Humanos e a Comissão Interna de Supervisão.
Art. 35 – O Programa de Avaliação de Desempenho, seu Regulamento de Execução, os Formulários de Avaliação e a Cartilha de Avaliação serão disponibilizados no sítio do CEFET-MG, para conhecimento, preenchimento on-line, impressão, assinatura e encaminhamento à CRH.
Parágrafo único: Excepcionalmente, para o exercício de 2007, os formulários de Avaliação serão encaminhados pela CRH, dada a exigüidade dos prazos.
Art. 36 –. A Cartilha de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação, explicativa dos procedimentos da Avaliação de Desempenho, será distribuída nominalmente aos servidores envolvidos no processo.
Art. 37 – Este Regulamento entra em vigor na data de sua aprovação pelo Conselho Diretor, revogadas as disposições em contrário.
Prof. Flávio Antônio dos Santos
Presidente do Conselho Diretor